商社の「最大の経営資産」である人材。社員が意欲的に活躍できる環境の整備こそが、持続的経営の基本と当社は考えています。また、その社員一人ひとりが積極的に地域社会に貢献していくことも、当社が考える企業市民としてのあり方です。

従業員とともに

雇用・人事

公正な評価・人事制度

活力ある企業風土の担い手は一人ひとりの社員です。当社は、社員それぞれが、意欲をもって仕事に取り組み、企業の持続的発展に寄与していけるような仕組みづくりが重要であると考えています。
そこで、もてる能力・スキルを最大限に活用して成果を上げた人材を公正に評価する制度を導入しています。社員自らの意識・行動の変革を促しつつモチベーションの高揚を図っていくことを目的に、的確なフィードバックを通して評価の透明性・公平性・納得性を高め、単に達成結果の追求だけではなく、個人の能力のレベルアップと企業活動の改善に繋がる機会を提供する制度となっています。

 

人材育成のための教育研修制度

企業の力は現場の総合力であるという考え方のもと、社員一人ひとりの力を最大限に高め、新たな経済状況、事業環境に柔軟に対応できる能力を引き出すため、自己啓発支援としてeラーニングを導入しています。個人のもつ能力を最大限に発揮させ、全ての社員が主体的に企業活動推進の源となっていくことこそが人材育成の目的です。
育成は、新入社員研修から始まり、現場でのOJT教育、各階層別の研修など、それぞれのステップに対応した教育を通して自立的向上を促す内容としています。また、グローバル化する事業展開に対応し、国際的なビジネスマインドの育成を目的とした海外研修制度を設けています。

ワークライフバランス

育児休業ほか施策の充実

当社は、育児や介護のために休業や短時間勤務を可能にする制度など、社員それぞれの状況や要望に応じた「働き方」を制度として提供し、社員が仕事と家庭を両立しながら安心して働ける環境づくりに努めています。
また、社員の財産形成と生活の充実をサポートするため、各種財形制度や持株制度、保養施設などの整備を行っています。生産性向上と健康管理の観点から問題とされる長時間労働(残業)への対応としては、残業の実態把握による適正な時間管理改善に努めるとともに、2009年度から実施した毎週2回の「ノー残業デー」を徹底しています。これにより業務内容の見直しや問題点の抽出を行い、さらなる管理改善を目指すとともに、社員の生活充足拡大への支援を行っています。加えて、一定の勤続年数に到達した社員に対し、心身のリフレッシュと健康の維持・増進とともに、自己啓発とモラールアップのための機会として、一定日数の特別有給休暇制度を設けています。

 

健康管理の強化

心身ともに健康な状態を保って働き続けることができるように、全社員を対象とした年1回の定期健康診断を実施。35歳以上の社員については成人病検診を行い、検査結果に応じた健康アドバイスなどを行っています。
また、社員および家族の心と身体の健康のために外部の専門カウンセラーによる相談室を設けるとともに、社員に対するメンタルヘルス講習を実施し、問題の発生を未然に防止する体制を整えています。本社では、毎月1回、産業医が社内を巡回し、社員の健康状況について口頭確認を行っています。

一般事業主行動計画

社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うとともに、社員が仕事と子育てを両立させることができるようにするため、次のように行動計画を策定する。

計画期間

2014年4月1日から2017年3月31日までの3年間

計画内容

目標1

時間外労働の削減とサービス残業の解消

対策 2014年4月~
・ノー残業デー(週2回)の継続実施。
・時間外労働状況の分析を行い対策を立てる。
・新任課長研修にて、部下の時間外管理の徹底と未払い残業解消および長時間労働における労災リスクについて教育する。

 

目標2

育児・介護休業制度の周知を図り休業中社員の円滑な職場復帰を支援する

対策 2014年4月~
・休業取得者の上司及び人事部門と本人との間での休業中の円滑なコミュニケーションを促進する。
・新任課長に理解向上をはかるため育児・介護休業制度について研修を行なう。

 

目標3

ワークライフバランスの実現を目指した家族の会社見学会を開催

対策 2014年4月~
・ワークライフバランスの実現と家庭と会社のコミュニケーションを目指し、家族の会社見学会を2011年度より実施しております。子育てしながらの両立をしている社員には、会社と家族を繋ぐ機会、他の社員にとっても共に働く仲間の家族を知る事で、家庭を持つ同僚に対しての理解が深まるきっかけ作りと位置づけ、今後も継続してまいります。

女性活躍推進行動計画

女性の職業生活における活躍推進の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

計画期間

平成28年4月1日~平成31年3月31日

当社の課題

(1)総合職に占める女性の割合が低い

(2)総合職女性の配置先に偏りがある

(3)管理職に占める女性の割合が低い

目標

目標1

女性総合職の採用を毎年1名以上とする。

 

目標2

営業職の女性を現在の2倍以上とする。

 

目標3

女性管理職を2020年度に2015年度比1.5倍以上とする。

取組内容と実施時期

取組1:将来の女性管理職への登用を見据えた、女性総合職の継続的な採用。

2016年4月~  女性の採用割合を増やす方針や目標を検討する。
2017年4月~  検討した目標に向けた採用を実施する。

 

取組2:これまで女性総合職が少なかった職種への積極的な配属。

2016年4月~  営業職の女性へのヒアリングを実施する。
2016年10月~  営業職に配属する上での課題点を分析する。
2017年4月~  複数名の女性社員を毎年継続的に営業職として配属することを検討する。
2018年4月~  実際に配属を実施し、定期的にフォローアップを行う。

 

取組3:管理職育成を目的とした定着ならびにキャリア形成支援。

2016年4月~

女性社員に対する研修ニーズの把握のため、アンケート、ヒアリング等を実施する。

2016年10月~

アンケート、ヒアリング等の結果を踏まえ、研修プログラムを検討する。

2017年4月~ キャリア形成を支援する研修を実施する。
2017年4月~

管理職を対象とした意識啓発研修を実施し、管理職による女性部下の育成計画を作成する。

2017年4月~

管理職との面談を実施し、妊娠中、産前・産後休暇や育児休業からの復帰後の働き方を話し合うキャリア形成を支援する研修を実施する。

 

女性の活躍に関する情報公表

採用した労働者に占める女性労働者の割合

(平成27年度)

男女の平均継続勤務年数の差異

(平成28年1月1日現在)

労働者の一月当たりの平均残業時間

(平成27年度)

有給休暇取得率

(平成26年度)

44.9%

管理職に占める女性労働者の割合

(平成28年3月1日現在)

4.0%